tareas de comportamiento organizacional

Motivacion del personal La motivación es más que una simple palabra, es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. Si bien es cierto, común los siguientes conceptos, por su brevedad, resulta una incipiente fuente de estudio de la motivación, puede ser de óptima ayuda a la hora de una consulta rápida, o si lo que se desea es una mera introducción a la motivación. La motivación del personal es la variante importante para el desarrollo óptimo de una empresa, viendo además el concepto básico de motivación debido a que es necesario comprender lo que es motivación porque es el motor, es la base de la motivación laboral o motivación del personal.

http://www.buenastareas.com/ensayos/Motivacion-Al-Personal/211419.html La toma de decisiones La toma de decisiones es el proceso a través del cuál es identifica una necesidad de decisión, se establecen alternativas, se analizan y se elige una de ellas, se implementa la elegida, y se evalúan los resultados.En cuanto a lo que a negocios se refiere, la toma de decisiones es una herramienta que permite tomar las mejores decisiones en beneficio de la empresa. http://www.crecenegocios.com/la-toma-de-decisiones/

Piramide de Maslow

Responsabilidad social, ecologia y conservacion Responsabilidad social en las organizaciones: Consiste en asumir las repercusiones y alcances de nuestros actos, actos libres. Se debe procurar el bien de las personas que la componen. Debe orientarse a disminuir ir aquello que impide a la persona desarrollarse íntegramente en su dimensión individual como cada una de ellas o de sus agrupaciones. La sociedad actual demanda que las organizaciones y compañías reconozcan su capacidad de ocasionar serios impactos negativos sobre el medio en sus dimensiones sociales, natural y económica. La organización siempre esta formada por personas individuales que se unen para lograr un objetivo o meta en especifico la responsabilidad es compartida. Cada organización debe tomar conciencia de los valores y las metas; deben procurar la civilidad, es decir la participacion en las tareas y proyectos comunes asi se puede progresar con la sociedad mas justa.

-Comportamiento responsable de una organización 1. Las organizaciones deben apoyar el abordaje precautorio de los retos ambientalistas 2. Llevar a cabo iniciativas para promover mayor responsabilidad social 3. Promover el desarrollo y difusión de tecnologías amigables al medio ambiente -Responsabilidad social: Es un concepto que implica la necesidad y obligación de las empresas e instituciones que desarrollen algún tipo de actividad económica. Es el compromiso de la org. En la contribución del desarrollo sostenible; lo cual implica la adopción de una nueva ética en su actuación en la relación a la naturaleza y la sociedad. La organización por tanto, no solo desempeña una función económica, si no además una función social y ambiental, que se valora en diversos aspectos tales como la calidad de vida laboral, el respeto y protección a los recursos ambientales y el beneficio de la comunidad. Los indicadores de comportamiento responsable de las organizaciones, se analizan tanto en cuanto a las actividades externa, como internas: se consideran en ese sentido, categorías de elevada relevancia, la creación de empleos, la capacitación ambiental, salud y seguridad laboral, y los programas de promoción a través de los medios, en los cuales no se debe manipular las emociones, ni distraer al público de las fuentes reales de satisfacción de sus necesidades. El éxito en este caso radica en: La habilidad para prosperar, de una manera responsable, y en trabajar con otros factores sociales y económicos para lograr modificaciones en el sistema económico.

- Trabajo en equipo compañia: Sabritas 1. Adoptar areas verdes 2. Campañas de reciclaje 3. Promoviendo el uso de vehiculos que funcionen con energias alternativa (hidrogeno y electricidad) 4. Separando los desechos toxicos, no toxicos, aluminio, mealtes, etc. y reutilizando lo que se pueda. 5. Haciendo campañas de forestacion

Motivacion: 1. Motivación: es el impulso mental que nos da la fuerza necesaria para iniciar la ejecución de una acción y para mantenernos en el camino adecuado para alcanzar un determinado fin. La motivación es una fuerza en movimiento. La intensidad de esa fuerza es cambiable y es así como una persona, altamente motivada, posteriormente puede mostrar menor interés en desarrollar la acción. http://riquezaintegral.wordpress.com/2007/11/08/que-es-motivacion/ Por Evelina Hernandez 2.La motivación: es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. Por Stoner 3.La motivación: es un elemento psicológico indispensable para emprender cualquier proyecto, trabajo o para llevar a cabo actividades con eficiencia. Leer más en Suite101: Qué es motivación: definición, concepto, ejemplos y reflexiones | Suite101.net http://suite101.net/article/motivacion-definicion-concepto-teorias-ejemplos-y-reflexiones-a73068#ixzz274HcBw9F Por Yoane Montane Lozoya

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10] Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas. Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad. Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio. Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo. Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los riesgos. Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.

2. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)[11] Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en: - Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989)[12].

Factores Higiénicos Factores motivadores - Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro. - Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización. - Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros. - Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. - Control técnico. - Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. - Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. - Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. - Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo. Tomado de Keith Davis, “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior”, New York, McGraw Hill, 1979 De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment(enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987)[13]: - Suprimir controles. - Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. - Delegar áreas de trabajo completas. - Conceder mayor autoridad y mayor libertad. - Informar sobre los avances y retrocesos. - Asignar tareas nuevas y más difíciles. - Facilitar tareas que permitan mejorar.

3. Teoría de McClelland (McClelland, 1989)[14] McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación: - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. - Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

4. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)[15] Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría Xsupone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. Lateoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing, 1989)[16]

Hipótesis X Hipótesis Y - La gente no quiere trabajar. - La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. - La gente tiene poca creatividad. - La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. - La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. - Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. - La gente prefiere autonomía. - Todos somos creativos en potencia - La motivación ocurre en todos los niveles - Gente Motivada puede autodirigirse

5. Teoría de las Expectativas. El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985)[19]. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977)[21]: - Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. - El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. - La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? - La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. - Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. - Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. - La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Algunas de las consecuencias pueden ser: - La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. - Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. Otros conceptos de la teoría de las expectativas

Incentivo Definición Consecuencias Las normas Normas que regulan la conducta de los miembros de la organización Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea. Inventivos Generales Sueldos y Salarios Son aliciente para la incorporación y permanencia Incentivos individuales y de grupo Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo.

Liderazgo “Iniciación a la estructura” (orientar definir y organizar el trabajo). “Consideración” (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Puede influir en la permanencia en la organización Aceptación del grupo Se deben tener en cuenta: La cohesión. Coincidencia con las normas del grupo. Valoración del grupo Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mínimo Implicación en la tarea e identificación con los objetivos Implicación: Identificación con el trabajo. Identificación: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organización. Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mínimo Adaptado a partir de Rodríguez Porras, José María: “El factor humano en la empresa”, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

6. Teoría ERC de Alderfer. Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas: - Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. - Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. - Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

7. Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)[22] Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]: - Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. - Movilizan la energía y el esfuerzo. - Aumentan la persistencia. - Ayuda a la elaboración de estrategias. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978)[24].

8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

Resumenes de las exposiciones: 1.Liderazgo: El liderazgo viene siendo aquella capacidad de liderar a la demás personas de llevarlas a un fin; como también tiene la capacidad en el caso de la toma de decisiones, gestionar, convocar, promover, incentivar o animar a los trabajadores, motivar, evaluar entre otras situaciones, que puede desempeñar.Dentro de las organizaciones o empresas, el liderazgo viene siendo un conjunto de actividades en forma eficaz y eficiente.Según Hugo Landolfi menciona que el liderazgo viene siendo ejercicio manifestado de las actualizaciones, quien hace que se logran los cometidos u objetivos.

2.Conflicto: Un conflicto nace de dos individuos que tienen dos ideas diferentes, o intereses contrapuestos, y esto hace que se genere confrontación entre ellas, y esto inclusive tiene objetivos positivos como negativos. Entre los negativos tenemos buscar neutralizar, dañar o eliminar al contrincante, La definición más simple, y la que la mayoría de nosotros posiblemente elegiríamos, es la que se refiere a una situación en la que dos personas no están de acuerdo con la forma de actuar de una de ellas, o con que una de ellas tome las decisiones.

3.Estrategias de negociación: No importa qué método utilicemos de apoyo para la implementación estratégica, lo valioso es que llevemos a cabo nuestros planes, que se tengan instrumentos de medición, de retroalimentación, los cuales utilizaremos en nuestro siguiente periodo de planeación. Las organizaciones requieren planes flexibles, ya que las variables externas son impredecibles y se requerirán cambios que tendremos que enfrentar. Otro factor es el personal, que esté comunicado, que tenga interés en el cumplimento de metas, que se involucre con su organización; esto se logra mediante un despliegue participativo y de trabajo en equipo.

4. Teorías de liderazgo: Gracias a las teorías de diferentes autores, los empresarios pueden dar capacitación no sólo a sus gerentes si no a todos los trabajadores ya que el liderazgo se hace también enfocado a los trabajadores en general pues sin ellos no habría supervisores, y es importante también tomar en cuenta la posición de los subordinados para hacer más fácil la dirección de la empresa. El liderazgo implica que haya una persona (líder) que pueda influir y motivar a los demás (seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia. Como funciones y características más importantes del líder señalaríamos las de saber delegar y trabajar en equipo, motivar a los subordinados, convenciendo, no imponiendo ideas, ser optimista a la vez que realista y ser entusiasta mientras que se es firme. Es importante destacar que un líder debe sentir y creer que lo es, ya que si no, no sirve de nada pues entonces no tendrá el carácter o el valor para dirigir, controlar y delegar actividades y trabajos.

5. Coaching: La utilidad del coaching fue el atractivo de la primera impresión. Esta conclusión es el resultado de dirigir una empresa propia hace más de una década, en la que las experiencias han sido de todos los sabores desde los más dulces a los más amargos. Dirigir una empresa, cuando quieres resultados diferentes, y por tanto, no sirve hacer lo mismo, consiste en estar en un continuo proceso de ensayo-error. Es posible que usted comparta conmigo que una de las responsabilidades centrales de los empresarios es liderar bien su equipo de trabajo. Mi experiencia en ese campo fue la que me llevó a interesarme por el coaching. La Visión de que que mis empresas puedan ser sin ningún tipo de complejos una fuente de Felicidad de las personas que la forman sin renunciar a la competitividad, efectividad, afectividad, ha sido nuestra brújula. Aplicar y desarrollar técnicas de coaching en mi entorno me llevó a la conclusión de que debía compartirlo con el mayor número posible de colegas empresarios, directivos o simplemente personas a las que le guste generar y sentir Felicidad, mejorar, ser fuertes líderes testimoniales.

6. Empowerment: El empowerment ha dado resultados sumamente positivos en las empresas como por ejemplo la persona es la que tiene la responsabilidad, los puestos generan valor, la gente sabe donde está parada en cada momento y tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas, el individuo tiene el control sobre su trabajo, el aporte del trabajo de cada persona es significativo, cada quien puede desarrollar una diversidad de asignaciones, el trabajo significa para ellos un reto y no una carga, el personal tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa según sus responsabilidades, los subordinados participan en la toma de decisiones, las opiniones del personal son escuchadas y tomada en cuenta, saben participar en equipo, se reconocen sus contribuciones, desarrollan sus conocimientos y habilidades, tienen verdadero apoyo, aumenta la satisfacción del cliente final, mejora cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla", mayor compromiso de los trabajadores, mejora comunicación entre subordinados y superiores, procesos más eficientes de toma de decisiones, costos de operación reducidos y una organización más rentable.

Ser politico en la empresa: EFECTIVAMENTE, ser político compensa y compensa mucho. He escrito ser político y no hacer política porque ser político es una cosa y hacer política otra. La política es una cosa sería y los políticos todo lo contrario. También podría haber titulado esta columna ser diputado compensa o ser senador compensa o ser alcalde compensa o ser diputado provincial compensa o ser concejal compensa o ser gerente político de una empresa pública compensa o ser consejero político de una caja de ahorros compensa y así muchos otros y otras que en su momento tuvieron la feliz idea de codearse con un partido político o simplemente afiliarse y esperar turno, eso sí, sin buscarse enemigos en el partido. Ser político compensa porque son los únicos que no están preocupados por su salario. Aunque testimonialmente se bajen los sueldos solidariamente, y digo bien se bajen, porque son ellos los que se lo suben o se lo bajan y digo mal "solidariamente" porque eso ni es solidaridad ni es nada parecido, los políticos son con mucha diferencia los grandes ausentes de la preocupación general de los asalariados de este país. En muchísimos casos, hay políticos que han duplicado, triplicado, cuadruplicado o quintuplicado sus ingresos por nómina desde las elecciones. Algunos han pasado del cero al infinito porque no tenían ningún salario antes de ser político. Y lo que es peor, no es que no tuvieran un salario, es que tampoco lo habían tenido nunca ganándoselo ellos mismos por méritos profesionales. Muchos de ellos no han trabajado nunca en nada productivo y curiosamente, ahora tienen un cargo de responsabilidad de hacer productivos a los demás. También resulta chocante ver a miembros o simpatizantes de un partido ocupando cargos de responsabilidad política en materias bastante serias y en las que no tienen competencia ninguna. Y para mayor escarnio, resulta insultante ver como se nombra a dedo "asesor" a jóvenes de 22-23 años. Mientras que las universidades arrojan al paro cada junio o septiembre a miles de jóvenes licenciados en ciencias políticas, en derecho, en sociología, en empresariales, en trabajo, en economía, etc, etc, los que se hacen (o los hacen) políticos tienen muy buen salario. Ser político compensa, no tengan duda.